Podejmowanie dodatkowego zatrudnienia przez pracownika
W ramach stosunku pracy pracownik jest zobowiązany realizować szereg obowiązków wobec pracodawcy. Podstawowe obowiązki zostały sformułowane w art. 100 kodeksu pracy, zaś jednym z nich jest dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Na przestrzeni lat na podstawie tego przepisu, zarówno orzeczenia sądów jak i poglądy doktryny formułowały szczególną zasadę lojalności pracownika względem pracodawcy. W tym zakresie pracownik powinien powstrzymać się od wszelkich działań, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, w tym również podejmowanie działalności konkurencyjnej, jeżeli może narazić to pracodawcę na szkodę.
Oczywiście w kodeksie pracy mamy regulację dotyczącą możliwości zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, w której pracodawca będzie ograniczał możliwość ewentualnego wykorzystywania szczególnych informacji przez pracownika, jednak umowy takie nie zawsze są między stronami zawierane. Obecnie brak zawarcia takiej umowy nie oznacza jednocześnie, że pracownik może swobodnie podejmować działalność, która pozostaje konkurencyjna względem pracodawcy. W określonych sytuacjach, na podstawie właśnie art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy można dokonywać oceny, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza bądź może wyrządzać szkodę. W konkretnych okolicznościach podjęcie działalności konkurencyjnej, w szczególności przez pracownika posiadającego wiedzę szczególną stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, mogło stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.
Umowy zakazu konkurencji po wejściu w życie nowelizacji
Planowane zmiany w kodeksie pracy mają na celu wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105), zwanej dalej „dyrektywą 2019/1152. Nowelizacja przewiduje wprowadzenie art. 261 § 1 k.p. zgodnie, z którym pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Co więcej projekt ustawy przewiduje regulację, zgodnie z którą jednoczesne zatrudnienie z innym podmiotem (na jakiejkolwiek podstawie) nie będzie mogło stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (chyba że co innego wynika z odrębnych przepisów).
Obowiązek określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. nie zniknie i pracownik nadal nie będzie mógł wykorzystywać informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jednakże konsekwencje wynikające z tego przepisu nie będą mogły być już tak dalece interpretowane. Dla pracodawcy oznacza to tyle, że w przypadku podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej oraz wykorzystywania przy tym tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy, to na pracodawcy będzie ciążył jeszcze większy ciężar dowodowy w wykazaniu, że faktycznie doszło do ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracownika. Samo wskazywania na podejrzenia czy możliwość wykorzystania danych poufnych w ramach dodatkowego zatrudnienia będzie niewystarczające.
Zatem w każdy wypadku, w którym pracownik będzie miał jakiekolwiek dane wrażliwe dotyczące pracodawcy, których ujawnienie będzie mogło doprowadzić do szkody, powinno wiązać się z zawarciem umowy o zakazie konkurencji. Wprowadzane przepisy nie ograniczają bowiem możliwości zawierania takich umów.
Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta zarówno na czas trwania stosunku pracy, co nie wiąże się z koniecznością zapłaty dodatkowego wynagrodzenia, jak również na czas po zakończeniu stosunku pracy, wówczas konieczna będzie wypłata odszkodowania w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi zakazu konkurencji.
Podsumowanie
Na dzień publikacji niniejszego artykułu nowelizacja kodeksu pracy w zakresie ograniczenia pracodawcy zakazu pozostawiania w jednoczesnym zatrudnieniu przez pracownika, jest jeszcze na etapie prac w Komitecie do Spraw Europejskich. Biorąc jednak pod uwagę, że stanowi ona implementację dyrektywy europejskiej spodziewać się należy, że możliwość swobodnego podjęcia dodatkowego zatrudnienia przez pracownika zostanie wprowadzona. Warto zatem już teraz zastanowić się, czy dodatkowe zatrudnienie naszych pracowników może w jakikolwiek sposób zaszkodzić prowadzonej przez nas działalności gospodarczej. Jeżeli takie ryzyko istnieje, to koniecznie należy zawrzeć umowy o zakazie konkurencji, które będą przewidywały ograniczenia podjęcia takiej działalności. Jeżeli nie chcemy obciążać się dodatkowymi kosztami po ustaniu zatrudnienia, umowa taka może zostać zawarta wyłącznie na czas trwania stosunku pracy.
Jednocześnie warto rozpocząć zawieranie tego typu umów jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji, bowiem gdy przedmiotowe przepisy zaczną obowiązywać, pracownik nie będzie miał żadnego interesu w tym, żeby nakładać na siebie takie ograniczenie.
Specjalizuje się w prawie handlowym i cywilnym. Doświadczenie zdobywała w warszawskich kancelariach zajmujących się w kompleksową obsługą spółek oraz kancelarii specjalizującej się w prawie pracy. Posiada szerokie doświadczenie w zakresie doradztwa korporacyjnego. Uczestniczyła w procesach fuzji i przejęć na każdym ich etapie, od badania prawnego poprzedzającego transakcję po wypełnienie wymogów regulacyjnych związanych z procesem transformacyjnym. Przygotowuje oraz opiniuje umowy zawierane przez klientów oraz…
Zobacz profil →Prawnicy HWW udzielają konsultacji w Warszawie oraz online. Wybierz formę kontaktu.
Nie przegap kolejnej analizy
Najważniejsze zmiany w prawie i ich skutki dla biznesu, raz w miesiącu na Twój e-mail.
Zapisując się, akceptujesz politykę prywatności. Wypiszesz się jednym kliknięciem.
