Aufnahme einer zusätzlichen Beschäftigung durch den Arbeitnehmer
Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Reihe von Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber zu erfüllen. Die Grundpflichten sind in Art. 100 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs (Kodeks pracy) formuliert, und eine von ihnen besteht darin, für das Wohl des Betriebes zu sorgen, dessen Vermögen zu schützen sowie Informationen geheim zu halten, deren Offenlegung den Arbeitgeber einem Schaden aussetzen könnte. Im Laufe der Jahre haben sowohl die Rechtsprechung der Gerichte als auch die Auffassungen der Lehre auf der Grundlage dieser Vorschrift einen besonderen Grundsatz der Treue des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber formuliert. In diesem Umfang soll der Arbeitnehmer alle Handlungen unterlassen, die den Arbeitgeber einem Schaden aussetzen könnten, darunter auch die Aufnahme einer Wettbewerbstätigkeit, wenn dies den Arbeitgeber einem Schaden aussetzen kann.
Selbstverständlich enthält das polnische Arbeitsgesetzbuch eine Regelung über die Möglichkeit, mit dem Arbeitnehmer eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung zu schließen, in der der Arbeitgeber die Möglichkeit einer etwaigen Verwertung besonderer Informationen durch den Arbeitnehmer einschränkt, doch werden solche Vereinbarungen zwischen den Parteien nicht immer geschlossen. Derzeit bedeutet das Fehlen einer solchen Vereinbarung nicht gleichzeitig, dass der Arbeitnehmer frei eine Tätigkeit aufnehmen darf, die im Wettbewerb zum Arbeitgeber steht. In bestimmten Situationen lässt sich gerade auf der Grundlage von Art. 100 § 2 Nr. 4 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs beurteilen, ob die Aufnahme einer Wettbewerbstätigkeit durch den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber eine Verletzung seiner Interessen darstellt, das Wohl des Betriebes beeinträchtigt oder einen Schaden verursacht beziehungsweise verursachen kann. Unter konkreten Umständen konnte die Aufnahme einer Wettbewerbstätigkeit, insbesondere durch einen Arbeitnehmer, der über besonderes, ein Unternehmensgeheimnis darstellendes Wissen verfügt, eine Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags sein.
Wettbewerbsverbotsvereinbarungen nach Inkrafttreten der Novelle
Die geplanten Änderungen des polnischen Arbeitsgesetzbuchs dienen der Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (ABl. EU L Nr. 186 vom 11.07.2019, S. 105), im Folgenden „Richtlinie 2019/1152“. Die Novelle sieht die Einführung von Art. 26¹ § 1 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs vor, nach dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht verbieten kann, gleichzeitig in einem Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber oder gleichzeitig in einem anderen Rechtsverhältnis als einem Arbeitsverhältnis zu stehen, das die Grundlage für die Erbringung von Arbeit bildet. Darüber hinaus sieht der Gesetzentwurf eine Regelung vor, nach der eine gleichzeitige Beschäftigung bei einem anderen Rechtssubjekt (auf welcher Grundlage auch immer) kein Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags sein kann (es sei denn, aus gesonderten Vorschriften ergibt sich etwas anderes).
Die in Art. 100 § 2 Nr. 4 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs bestimmte Pflicht wird nicht verschwinden, und der Arbeitnehmer wird weiterhin keine Informationen verwerten dürfen, die ein Unternehmensgeheimnis darstellen, jedoch werden die aus dieser Vorschrift folgenden Konsequenzen nicht mehr so weitgehend ausgelegt werden können. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass ihn bei Aufnahme einer Wettbewerbstätigkeit durch den Arbeitnehmer und der dabei erfolgenden Verwertung des Unternehmensgeheimnisses des Arbeitgebers eine noch größere Beweislast für den Nachweis treffen wird, dass es tatsächlich zu einer Offenlegung des Unternehmensgeheimnisses durch den Arbeitnehmer gekommen ist. Der bloße Hinweis auf Verdachtsmomente oder auf die Möglichkeit einer Verwertung vertraulicher Daten im Rahmen der zusätzlichen Beschäftigung wird nicht ausreichen.
In jedem Fall, in dem der Arbeitnehmer über irgendwelche sensiblen Daten des Arbeitgebers verfügt, deren Offenlegung zu einem Schaden führen kann, sollte daher eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung geschlossen werden. Die eingeführten Vorschriften beschränken nämlich nicht die Möglichkeit, solche Vereinbarungen zu schließen.
Eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung kann sowohl für die Dauer des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden, was nicht mit der Notwendigkeit der Zahlung einer zusätzlichen Vergütung verbunden ist, als auch für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses; dann wird die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von nicht weniger als 25 % der Vergütung erforderlich, die der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten hat, und zwar für einen Zeitraum, der dem Zeitraum des Wettbewerbsverbots entspricht.
Zusammenfassung
Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Beitrags befindet sich die Novelle des polnischen Arbeitsgesetzbuchs, soweit sie dem Arbeitgeber das Verbot einer gleichzeitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers untersagt, noch im Stadium der Arbeiten im Ausschuss für Europäische Angelegenheiten (Komitet do Spraw Europejskich). Da sie jedoch der Umsetzung einer europäischen Richtlinie dient, ist zu erwarten, dass die Möglichkeit einer freien Aufnahme einer zusätzlichen Beschäftigung durch den Arbeitnehmer eingeführt wird. Es lohnt sich daher, bereits jetzt zu überlegen, ob die zusätzliche Beschäftigung unserer Arbeitnehmer der von uns geführten wirtschaftlichen Tätigkeit in irgendeiner Weise schaden kann. Besteht ein solches Risiko, so sind unbedingt Wettbewerbsverbotsvereinbarungen zu schließen, die Beschränkungen für die Aufnahme einer solchen Tätigkeit vorsehen. Wollen wir uns nicht mit zusätzlichen Kosten nach Beendigung der Beschäftigung belasten, kann eine solche Vereinbarung ausschließlich für die Dauer des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden.
Gleichzeitig lohnt es sich, mit dem Abschluss derartiger Vereinbarungen noch vor Inkrafttreten der Novelle zu beginnen, denn sobald die betreffenden Vorschriften gelten, wird der Arbeitnehmer kein Interesse daran haben, sich eine solche Beschränkung auferlegen zu lassen.
Häufig gestellte Fragen
Darf ein Arbeitnehmer ohne Wettbewerbsverbotsvereinbarung eine Wettbewerbstätigkeit aufnehmen?
Den Arbeitnehmer trifft eine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber, was bedeutet, dass er keine Handlungen vornehmen darf, die das Wohl des Betriebes verletzen. Eine Wettbewerbstätigkeit kann eine Verletzung dieser Pflicht darstellen, insbesondere wenn sie Wissen verwertet, das ein Unternehmensgeheimnis bildet. In solchen Fällen kann dies eine Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags sein.
Erlaubt die Novelle des polnischen Arbeitsgesetzbuchs Arbeitnehmern die freie Verbindung mehrerer Beschäftigungen?
Ja, die geplanten Änderungen führen eine Vorschrift ein, die dem Arbeitgeber untersagt, das gleichzeitige Bestehen weiterer Arbeitsverhältnisse des Arbeitnehmers zu beschränken. Eine gleichzeitige Beschäftigung kann kein Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags sein, es sei denn, dies ergibt sich aus gesonderten Vorschriften. Die Beschränkung betrifft jedoch nur die Tatsache der Verbindung von Arbeit als solche, nicht die Verletzung des Unternehmensgeheimnisses.
Wie ändert sich die Beweislast bei einer Verletzung des Unternehmensgeheimnisses nach der Novelle?
Nach Inkrafttreten der Novelle trifft den Arbeitgeber eine größere Beweislast für den Nachweis einer tatsächlichen Offenlegung des Unternehmensgeheimnisses. Der bloße Hinweis auf Verdachtsmomente oder auf die Möglichkeit einer Verwertung vertraulicher Daten wird für den Nachweis einer Verletzung nicht ausreichen. Der Arbeitgeber muss daher über harte Beweise für ein tatsächlich für seine Interessen schädliches Handeln verfügen.
Muss eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung eine zusätzliche Vergütung für den Arbeitnehmer vorsehen?
Die Vereinbarung kann für die Dauer des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden, ohne dass eine zusätzliche Vergütung zu zahlen ist. Soll das Verbot jedoch nach Beendigung der Arbeit gelten, muss der Arbeitgeber eine Entschädigung von nicht weniger als 25 % der letzten Vergütung zahlen. Höhe und Zahlungszeitraum der Entschädigung müssen dem Zeitraum der Geltung des Verbots entsprechen.
Wann lohnt es sich, mit einem Arbeitnehmer eine Wettbewerbsverbotsvereinbarung zu schließen?
Die Vereinbarung lohnt sich, wenn der Arbeitnehmer Zugang zu sensiblen Daten hat, deren Offenlegung dem Unternehmen schaden könnte. Es lohnt sich, diese Lösung bereits jetzt zu erwägen, da Arbeitnehmer nach Inkrafttreten der Novelle weniger bereit sein können, solche Beschränkungen zu akzeptieren. Wenn Sie keine Kosten für Entschädigungen nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers tragen wollen, beschränken Sie das Verbot nur auf die Dauer der Beschäftigung.
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